skip to Main Content

Erkölcsi bizonyítvány kezelése a munkáltatók részéről

Adatvédelmi auditok során az adatkezelők sokszor szembesülhetnek azzal, hogy évekre visszamenőleg előkerül innen-onnan egy munkavállalói erkölcsi bizonyítvány eredeti vagy másolati példányban. Emellett számos esetben derül ki, hogy hiányoznak a belső szabályok arra vonatkozóan, hogy mely munkavállalók tekintetében és milyen feltételekkel kezelnek a bűncselekmény elkövetésére, illetve a kapcsolódó intézkedésre, a büntetlen előélet megállapítására vonatkozó személyes adatokat.

Jelen cikkünkben az erkölcsi bizonyítványok kezelésére vonatkozó kérdések tisztázása érdekében összefoglaltuk a vonatkozó szabályokat.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján a munkáltató a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy bűnügyi személyes adatát annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy törvény vagy maga a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást (Mt. 11. § (3)).

Jogi kötelezettség teljesítése

Törvény egyes jogviszonyok létesítése, munkakörök betöltése vagy tevékenységek ellátása esetében feltételként írja elő a büntetlen előéletet vagy például azt, hogy az érintett nem állhat meghatározott büntetőeljárás, illetve foglalkozástól eltiltás hatálya alatt. Ezen tényeket az érintett erkölcsi bizonyítvánnyal tudja igazolni. A munkáltatók ez esetben a GDPR 6. cikk (1) bekezdés c) pontja alapján kezelhetik a munkavállalók bűncselekményre, illetve a kapcsolódó biztonsági intézkedésre, a büntetlen előélet megállapítására vonatkozó személyes adatait. (A gyakran kérelmezett törvények listája megtalálható az erkölcsi bizonyítvány kiadása iránti kérelem kitöltési útmutatójában.)

Jogos érdek

Törvényi korlátozás hiányában a munkáltatók is korlátozhatják vagy kizárhatják a foglalkoztatást, erre azonban csak az Mt-ben meghatározott alábbi három esetben kerülhet sor:

1. ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke sérelmének veszélyével járna,
2. törvény által védett titok sérelmének veszélyével járna, illetve
3. amennyiben egyes meghatározott törvény által védett érdek (a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez; a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez; a nukleáris anyagok őrzéséhez fűződő érdek) sérelmének veszélyével járna.

Ahogyan azt a NAIH állásfoglalása is megerősíti, munkáltatók ez esetben a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja alapján, azaz jogos érdeken alapulva kezelhetik a munkavállalók bűnügyi személyes adatait. A munkáltatóknak a jogos érdek jogalapjára történő hivatkozáshoz szükséges azonban elvégezniük érdekmérlegelési tesztet, melynek során azonosítani kell az adatkezelő, azaz a munkáltató jogos érdekét, valamint a súlyozás ellenpontját képező adatalanyi, munkavállalói érdeket, érintett alapjogot, végül a súlyozás elvégzése alapján meg kell állapítani, hogy kezelhető-e a személyes adat.

Fontos kiemelni, hogy mindhárom Mt. szerinti feltétel szűken értelmezendő és megfelelően alá kell tudni támasztani a tényleges veszély fennállását.

Amennyiben a munkáltató jelentős vagyoni érdeke sérelmének veszélyére hivatkozik, úgy megfelelően alá kell tudnia támasztani, hogy például az adott munkakör kapcsán a munkavállaló mely feladatokhoz kapcsolódóan kerül olyan vagyonelemekkel kapcsolatba, amelyek jelentős értéket képviselnek, az adott munkakörhöz tartozik-e például olyan feladat, ami pénzkezeléssel jár, a munkavállaló általi károkozás milyen mértékű vagyoni kárt okozhat a munkáltató részére, az a teljes vagyonhoz viszonyítva jelentősnek tekinthető-e. stb.

Ha a munkáltató a törvény által védett titok sérelmének veszélyét jelöli meg, mint jogos érdekét a munkavállaló vonatkozó bűnügyi adat megismerésére, úgy pedig szükséges megjelölnie, hogy a munkavállaló a munkavégzés során mely törvény által védett titokhoz férhet hozzá.

Értelemszerűen az Mt. 11.§ (4) bekezdésében foglalt egyes meghatározott törvény által védett érdekre hivatkozás esetén konkrétan meg kell jelölni az érdekmérlegelési tesztben, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátása során a munkáltató lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez, avagy a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez, vagy a nukleáris anyagok őrzéséhez fűződő érdekét veszélyeztetheti-e.

Különleges adatok kezelése

Az Info tv. fogalommeghatározása szerint bűnügyi személyes adat a büntetőeljárás során vagy azt megelőzően a bűncselekménnyel vagy a büntetőeljárással összefüggésben, a büntetőeljárás lefolytatására, illetve a bűncselekmények felderítésére jogosult szerveknél, továbbá a büntetés-végrehajtás szervezeténél keletkezett, az érintettel kapcsolatba hozható, valamint a büntetett előéletre vonatkozó személyes adat (Info tv. 3.§ 4.).

Bűnügyi személyes adatok kezelése esetén – ha törvény, nemzetközi szerződés vagy az Európai Unió kötelező jogi aktusa ettől eltérően nem rendelkezik – a különleges adatok kezelésének feltételeire vonatkozó szabályokat kell alkalmazni (Info tv. 5.§ (7)).

Előzőekre tekintettel ahhoz, hogy az erkölcsi bizonyítvány kezelése jogszerű legyen, szükséges a GDPR 9. cikk (2) bekezdésében foglalt valamely kivétel teljesülése is. A NAIH álláspontja szerint „a 9. cikk (2) bekezdésének b) pontja szerinti azon követelményt, mely szerint a különleges adatok kezelése akkor nem tilos, ha megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog, illetve a tagállami jog szerinti kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróságai által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény (Bnyt.) biztosítja”.

Így a GDPR 9. cikk (2) cikk b) alpontjában foglalt kivétel alapján sor kerülhet a bűnügyi személyes adatok, mint különleges adatok kezelésére.

Másolatok

A fenti esetekben tehát a munkáltatók jogszerűen kezelhetik az erkölcsi bizonyítványokat, azonban fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a célhoz kötöttség elvére is tekintettel a munkáltatók a bizonyítvány bemutatását kérhetik csak a munkavállalóktól, arról másolat nem készíthető és nem tárolható.

Ahogyan azt a NAIH több ízben már kihangsúlyozta, közokiratról készített egyszerű másolat nem rendelkezik bizonyító erővel arról, hogy hiteles másolata egy érvényes hatósági közokiratnak, erre tekintettel a másolat nem alkalmas a benne szereplő adatok hiteles megállapítására. Annak azonban nincs akadálya, hogy a munkáltatók a bizonyítvány bemutatásának tényét feljegyzésben rögzítsék vagy erre vonatkozó nyilatkozatot kérjenek a munkavállalóktól.

Back To Top