Munkáltatói értékelés, avagy a „hónap dolgozója” és a GDPR
Európában is egyre nagyobb népszerűségnek örvend a munkáltatói értékelés, azaz hogy a cégek teljesítményük alapján minden hónapban kineveznek egy munkavállalót a „hónap dolgozójának”, melyet nyilvánosságra is hoznak sok esetben. Ennek általánosságban az a célja, hogy a munkavállalók felé közvetítse a cég és a vezetőség megbecsülését, illetve, hogy növelje a munkavállalók kötődését a munkáltatóhoz. Az ezzel kapcsolatos adatkezelési kötelezettségekről adott ki július végén közleményt a Lengyel Adatvédelmi Hatóság (UODO).
A lengyel Hatóság láthatóan elkötelezte magát, hogy egyértelművé tegye a munkahelyeken elvárt adatvédelmi intézkedéseket, legutóbb a biometrikus adatok munkahelyi nyilvántartásával kapcsolatban szólalt meg.
A Hatóság kifejti, hogy a munkaadónak, mint adatkezelőnek bizonyos feltételek mellett meg lehet a megfelelő jogalapja munkavállalói adatai ilyen célú kezelésére. A munkavégzésre vonatkozó helyi jogszabályok értelmében a munkaadónak tiszteletben kell tartania a munkavállaló méltóságát és egyéb személyiségi jogait, egyúttal egyenlő elbánásban kell részesítenie őt. A polgári törvénykönyvben van néhány példa a közszolgák teljesítményének értékelésére, azonban a törvények nem adnak lehetőséget ezeknek az értékeléseknek a nyilvánosságra hozatalára.
Az adott tagállam jogrendszerén túl az adatkezelőnek természetesen a GDPR előírásait is be kell tartania egy ilyen adatkezelés során. Az UODO külön felhívja a figyelmet, hogy ebben az esetben különösen figyelembe kell venni a Rendelet ”célhoz kötöttségre” és ”adattakarékosságra” vonatkozó elveit (GDPR 5. cikk (1) bekezdés b) és c) pontok).
A munkaadónak joga van úgynevezett „ösztönző rendszer” bevezetésére, melynek keretében a jobban teljesítő munkavállalóit jutalomban részesítheti. Ezt azonban olyan módon kell megtennie, hogy a többi munkavállaló – különös tekintettel a rosszabban teljesítőkre – ennek ne szenvedjék kárát. Ez tulajdonképpen azt jelenti, hogy csak a legjobban teljesítő munkatársakat nevezhetik meg, a rosszabb teljesítményt elérők anonimak maradnak.
Ennek érdekében az értékelési eredményeket oly módon kell közzétenni, hogy ezek az adatok ne legyenek hozzáférhetőek – mivel az értékelés a munkaadó feladata, nem pedig a munkavállalóké. A Hatóság álláspontja szerint tehát a hatékonyan működő munkahely kialakításának elősegítése megfelelő jogalapot biztosíthat az adatkezeléshez, abban az esetben, ha mindez nem vezet céltalan, fölösleges megalázáshoz vagy lejáratáshoz.
Ilyen jellegű adatkezelések esetén az adatkezelő jogos érdeke képezheti a legtöbbször a jogalapot. Mielőtt azonban egy ilyen rendszer kialakítása megkezdődhetne, az adatkezelőnek el kell végeznie az érdekmérlegelési tesztet, melyben be kell mutatnia, hogy „az adatkezelés az adatkezelő vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges, és ezen érdekekkel szemben nem élveznek elsőbbséget az érintett érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai” (GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pont). Ilyen esetben az adatkezelőnek szükséges figyelembe vennie azt is, milyen egyéb eszközök állnak rendelkezésére a munkahely hatékonyságának növelésére, melyek az érintettek jogainak kisebb mértékű sérülésével járnak.
